En algún momento de la vida de muchos consejos de administración, los fundadores y sus familias se dan cuenta de que la empresa se beneficiará de la incorporación de sangre nueva al consejo. Esta realidad hace que los propietarios de las empresas se pregunten cómo pueden mostrar respeto, aprecio y gratitud a los directores actuales por su lealtad, amistad y contribuciones pasadas, incluso cuando se les pide que se vayan.

Sugerencias para demostrar aprecio, respeto y reconocimiento

Recomendamos que la transición no consista tanto en sustituir a un director actual por un sustituto mejor, sino en apreciar verdaderamente el servicio, la lealtad y las contribuciones. Hacer hincapié en estas cualidades positivas puede requerir nuevas costumbres y tradiciones.

Muchas empresas familiares establecen un puesto de director emérito, lo que permite una graduación del consejo. Los directores eméritos siguen recibiendo paquetes informativos completos de la junta, invitaciones a todas las reuniones y funciones de la junta, y tienen sus nombres impresos en todos los materiales y publicaciones en los que se reconoce a otros directores. Los puestos de director emérito no tienen derecho a voto y no pueden ser asignados a comités, pero proporcionan una oportunidad de continuidad y asociación continua con la empresa.

Otras formas de mostrar aprecio y gratitud por el servicio son:

Regalos con significado u homenajes personales, como:

  • Donación a una organización benéfica de elección del director en su nombre;
  • Encargar una obra de arte original, o una escultura, que presente o implique a cada uno de los directores salientes y que destaque lo que la empresa ha representado en el pasado;
  • Producir un video documental original que recuerde a cada director saliente y a la empresa; y
  • Entregar a cada director saliente un regalo individualizado correspondiente a los intereses de cada uno (por ejemplo, asientos de ópera, viaje a un país de origen).
  • Organizar una cena o fiesta de despedida. Invite a los accionistas de la familia, a los empleados correspondientes y a otras personas significativas para honrar a los directores que se van. Este es un momento ideal para entregar regalos especiales.
  • Establecer e invitar a antiguos directores a participar en una junta consultiva honorífica, o disponer que las personas ocupen un puesto en la junta de una organización que reciba apoyo de la empresa, como una junta comunitaria.
  • Reconocer a los antiguos directores con placas de latón en los respaldos de las sillas del consejo, o encargar retratos de todos los miembros del consejo que se retiran con las fechas de servicio inscritas.

Iniciar la transición

Aunque demostrar el aprecio puede ser bastante agradable, iniciar una transición de directores puede producir un malestar importante tanto para los propietarios como para los directores salientes. En la mayoría de los casos, los directores fueron seleccionados originalmente entre las filas de líderes empresariales capaces y exitosos. Tenían influencia y poseían un fuerte ego, los mismos rasgos que la empresa necesitaba en el consejo. Estos rasgos no siempre disminuyen con el tiempo, y es una persona especial la que da un paso adelante y dice: "No soy el adecuado para su consejo ahora, así que dimito al final del año para permitir que haya sangre nueva". En algunos casos, la reunión del consejo de administración puede ser también uno de los componentes más interesantes de la vida del director, contribuyendo en gran medida a su autoestima. Dejar el papel de director puede ser un reto emocional.

Un posible medio para iniciar una transición es realizar una evaluación independiente del papel del consejo (pasado, presente y futuro), con la participación de los directores en el proceso de revisión, en relación con las necesidades estratégicas de la empresa y las prioridades de la propiedad. Utilizando esta metodología, se revisan los retos de la empresa y las condiciones del mercado, y se identifican las habilidades y experiencias ideales de los directores en relación con la superación de esos retos. Estas habilidades y experiencias se comparan y contrastan con los antecedentes y calificaciones de los miembros actuales del consejo de administración para demostrar la necesidad de un cambio. No es infrecuente recurrir a consultores para dirigir este proceso, lo que minimiza la necesidad de pedir directamente la dimisión.

En circunstancias en las que es muy difícil la transición de los directores fuera del consejo con la rapidez deseada, o cuando los miembros de la dirección se sientan en el consejo, un Comité Ejecutivo puede proporcionar una mejora inmediata mientras se realiza un cambio gradual a nivel de todo el consejo. Un Comité Ejecutivo está formado por miembros seleccionados del consejo que representan una mezcla eficaz de talento, perspectiva y permanencia, y que se reúnen con el director general para abordar cuestiones sensibles o progresivas. Esto es diferente de una sesión ejecutiva, que normalmente es una reunión del consejo sin el director general. El Comité Ejecutivo puede ser temporal y cubrir un periodo de transición que se irá eliminando gradualmente a medida que se completen las transiciones en el consejo de administración en pleno.

Algunas empresas familiares han descubierto que no hay más remedio que ser directos. Piden respetuosamente a los individuos que abandonen el consejo de administración. A menudo, la situación de los negocios y el valor que pueden aportar los nuevos directores exigen una rotación en un corto período de tiempo. Estas empresas han tenido éxito al afirmar con franqueza que una persona no se presentará a las elecciones del próximo año, dejando tiempo para una dimisión honorable. A veces, los directores se sienten aliviados por no haber sido capaces de dimitir.

Otra forma de iniciar la transición es incorporar a los nuevos directores junto a los más veteranos. En este tipo de situación, el presidente puede pedir directamente a cada director que se ajuste a una serie de cualificaciones y expectativas de trabajo escritas para la función de director, con la esperanza de que algunos decidan dimitir. Las expectativas de trabajo pueden incluir los plazos de los cargos de director, y los nuevos directores más eficaces reciben mandatos más largos. Las familias descubren que involucrar a la siguiente generación en la creación de los criterios de los directores a menudo proporciona el impulso para cambiar las calificaciones y los términos, que luego pueden ser comunicados directamente a aquellos cuyos servicios ya no son necesarios.

Sugerencias para hacer hincapié en las cualificaciones para la gobernanza en el futuro

Un período de renovación de la junta directiva es un momento excelente para introducir las mejores prácticas de la junta directiva. Los mandatos escalonados de tres a cinco años, la limitación del número de mandatos que puede cumplir un miembro del consejo y el establecimiento de límites de edad (por ejemplo, 70 años o un año después de que los individuos se retiren de su participación activa en sus respectivas ocupaciones) evitan el estancamiento. Además, un presidente exitoso realizará una revisión periódica anual del consejo (y de sus miembros) en relación con las necesidades estratégicas de la empresa y las prioridades de los accionistas para determinar o reconfirmar cada año si el consejo está adecuadamente constituido. Estos enfoques pueden hacer que la cultura del consejo (y las expectativas de los directores) pase de ser una cultura de club a una cultura de excelencia, diseñada para satisfacer las necesidades de la empresa y de los accionistas a medida que cambian y evolucionan.

Para más información, consulte estos recursos:

Ward, J.A. Creating Effective Boards for Private Enterprises: Meeting the Challenges of Continuity and Competition. Marietta, GA: Family Enterprise Publishers, 2001. www.thefbcg.com.

Aronoff, C.E & Ward, J.A. Family Business Governance: Maximizing Family and Business Potential. Marietta, GA: Family Enterprise Publishers, 1996. www.thefbcg.com