Muchas empresas familiares asumen que la mejor manera de preparar a los miembros de la siguiente generación para trabajar en la empresa es hacer que pasen por una serie de trabajos diferentes durante un periodo de tiempo. Tanto si los miembros de la siguiente generación de la familia han trabajado fuera de la empresa como si no, se les suele animar a que adquieran una amplia exposición dentro de la empresa antes de establecerse en un puesto.
¿Cómo suele funcionar esto? Dependiendo del tamaño y la complejidad de la empresa, el individuo de la siguiente generación (llamémosle NG) es asignado a un trabajo diferente cada pocos meses, posiblemente durante un período tan largo como dos o cuatro años. Muchas familias han llegado a creer que exponer al NG a una amplia variedad de personas, funciones y lugares en un periodo de tiempo relativamente corto es la mejor manera de preparar al NG para una carrera en la empresa familiar. Esta práctica es similar a los programas de desarrollo de la gestión para los directivos de alto potencial en las empresas públicas, diseñados para formar a los futuros líderes de la empresa exponiéndolos a una variedad de áreas en las empresas más grandes.
Un sistema típico de rotación en una empresa familiar podría ser el siguiente:
En una empresa más pequeña:
- Mes 1: Siga a papá/mamá/tío/presidente actual para conocer el negocio
- Meses 2 y 3: Seguir al mejor vendedor, visitar a los principales clientes, aprender la línea de productos
- Meses 4-5: Proyectos especiales en operaciones
- Meses 6-9: Muévete entre áreas de la administración como RRHH, finanzas, informática, etc.
- Mes 10: Asignación de trabajo a medida que el puesto esté disponible, o proyecto especial
Para una empresa más grande:
- Meses 1-2: Orientación, presentaciones
- Año 1: Ventas
- Año 2: Finanzas y Administración
- Año 3: Operaciones e Internacional
- Año 4: Asignación al equipo de alta dirección
Aunque este enfoque tiene ventajas, también presenta algunos inconvenientes:
| Ventajas de los sistemas rotativos | Desventajas de los sistemas rotativos |
| El NG puede conocer muchas áreas diferentes de la empresa en un periodo de tiempo relativamente corto. Al mismo tiempo, una gran variedad de empleados puede conocer e interactuar con el NG. | Si se desplaza demasiado, el GN sólo tendrá un conocimiento superficial de la empresa. Los empleados pueden percibir que el GN elude el trabajo duro necesario para obtener un conocimiento completo de la empresa. |
| Normalmente, las carreras de los empleados no familiares no se ven alteradas; no se desplaza ni se retiene a nadie para hacer un puesto para el GN. | Los primeros años de la carrera profesional son una oportunidad importante para adquirir experiencia en primera línea, tener una responsabilidad real sobre el presupuesto y las cuentas de resultados, y aprender a gestionar a las personas. Los sistemas de rotación no suelen permitir este tipo de responsabilidad. |
| Los NG no tienen que permanecer mucho tiempo en un trabajo que no les gusta, pero se les exige que tengan cierta experiencia en todas las partes importantes de la empresa. | El NG tiene una visión muy poco realista y protegida del lugar de trabajo si la persona nunca tiene que soportar trabajos desagradables, tediosos o aburridos. El NG nunca es realmente responsable y se pierde la satisfacción de ganarse un ascenso a fuerza de trabajo duro y perseverancia. |
| Moverse por la empresa da a los NG la oportunidad de encontrar áreas en las que pueden hacer la mayor contribución y aumenta la posibilidad de encontrar un buen ajuste para sus carreras. | Estar en un modo de aprendizaje continuo puede resultar tedioso y aburrido para el NG, especialmente si la persona nunca tiene la oportunidad de adquirir y demostrar una experiencia profunda. |
Aunque las ventajas de los sistemas de rotación son obvias, las desventajas a menudo sólo se hacen evidentes con el paso del tiempo. Las principales desventajas de los sistemas de rotación tienen que ver con su artificialidad: ofrecen al GN una amplitud de experiencia poco realista en un período de tiempo relativamente corto y pueden crear expectativas poco realistas en el GN con respecto a una carrera y un papel en la empresa familiar. Los sistemas de rotación no proporcionan al GN la profundidad de la experiencia necesaria para el éxito futuro en la empresa y pueden no crear una impresión positiva en los empleados no familiares con respecto al nivel de compromiso y persistencia del GN.
Muchas de las ventajas de los sistemas de rotación se perciben en el ámbito de la propiedad en contraposición al ámbito empresarial. El propietario del GN que busca entender el negocio se beneficiará de una visión más amplia, aunque esa visión sea superficial. (Si se busca una forma de preparar a la próxima generación de propietarios, no de líderes, el programa de rotación puede ser apropiado).
Si cree que el enfoque de rotación es el mejor para su situación, será importante gestionar cuidadosamente su lado negativo:
- No mueva el GN demasiado rápido.
- Busque tareas que proporcionen al NG una comprensión profunda y una responsabilidad real.
- Identificar oportunidades para que el GN demuestre su experiencia y produzca resultados significativos.
- Busca puestos en los que el GN aprenda gestión y liderazgo, dos de las habilidades más difíciles de dominar.
La forma en que desarrolle el programa de rotación dependerá de varios factores, como el tiempo que tenga para preparar al GN antes de que los miembros de la generación actual se jubilen. Lo ideal es que tenga tiempo suficiente para hacer rotar al GN por varias áreas antes de que la persona se asiente en un área en la que pueda hacer una contribución y ascender en el escalafón. Pero el programa puede tener que ser abreviado debido a las limitaciones de tiempo. Cuando varios NG entran en la empresa al mismo tiempo, con claras áreas de interés y talento, puede ser mejor trasladarlos rápidamente a las áreas en las que han demostrado interés y destreza. Las diferencias de intereses, como las ventas o las operaciones, suelen ser evidentes al principio de la carrera.