Las transiciones de liderazgo en una empresa familiar están influenciadas y afectan a muchas partes interesadas. La forma en que cada una de las partes interesadas percibe el proceso -y su papel en él- tendrá un impacto en los resultados. Tal vez los dos interesados que a menudo desempeñan los papeles más importantes en este proceso son el director general titular, o controlador, y su sucesor.
Hace tiempo que escribimos sobre las diferentes perspectivas que los directores generales propietarios controladores y los directores generales sucesores suelen tener que influir en su transición de liderazgo. Un rápido resumen de estos diferentes puntos de vista:
| Directores generales propietarios controladores | Directores generales sucesores |
| Buscar la estabilidad a través de estrategias de probada eficacia en la historia. | Intentar fortalecer la empresa mediante nuevas estrategias, aunque no estén probadas. |
| Construir la fuerza del equipo ejecutivo a través de relaciones duraderas con miembros leales del equipo. A menudo, un enfoque muy paciente en la búsqueda de la responsabilidad. | Construir la fuerza del equipo ejecutivo a través de las relaciones con los miembros del equipo que producen consistentemente resultados, exigiendo responsabilidad. |
| Quiere mantener la autoridad para limitar el riesgo de la empresa y proteger los activos. Eventualmente puede desear delegar responsabilidades y pasar más tiempo fuera de la oficina, pero manteniendo el control. | Están dispuestos a aceptar más responsabilidades, pero se sienten frustrados porque no se les concede autoridad. Se preocupan por la empresa y por sus propias perspectivas de futuro cuando el director general que controla la empresa regresa tras un tiempo de ausencia y ejerce su autoridad, lo que parece socavar el papel del sucesor. Pueden sentirse desconfiados. |
| Le preocupa que la generación sucesora sea demasiado impaciente para ascender a una mayor autoridad. Puede cuestionar el juicio de aquellos que presionan demasiado y no pueden esperar a llegar a la cima. | Les preocupa que la generación de control no se tome en serio la transición y no quieran pasar los mejores años de su carrera esperando a alguien que quizá nunca les deje marchar. Creen que la organización está mejor servida si presionan hacia una mayor autoridad. |
| Considerar la reducción del riesgo como una forma de proteger la salud de la empresa. | Ver el aumento del riesgo como una forma de proteger la salud de la empresa a largo plazo. |
Teniendo en cuenta este conjunto de perspectivas generacionales comunes, es natural que haya cierta tensión en torno a la transición entre los CEOs controladores y los CEOs sucesores. La forma en que inviertan los esfuerzos para gestionar este proceso repercutirá en la verdadera salud de la empresa.
Cómo los directores generales de control apoyan el éxito de la transición
Los directores generales propietarios controladores contribuyen positivamente a la salud de la empresa a largo plazo cuando preparan su sucesión creando un equipo ejecutivo fuerte que toma y ejecuta las decisiones con rapidez. Esto significa que el CEO controlador eficaz aborda los desafíos de liderazgo durante su mandato en lugar de cargar al siguiente CEO con un equipo disfuncional o no productivo. Confían en sus ejecutivos y los facultan para cumplir las funciones y responsabilidades que se les asignan y les dan la autoridad para tomar las decisiones adecuadas. Los directores generales controladores que realmente planifican la continuidad trabajan para abordar directamente las cuestiones de rendimiento en lugar de dejar que los problemas queden sin resolver durante largos períodos de tiempo. Por último, trabajan en estrecha colaboración con su sucesor, integrando las ideas relevantes que este futuro líder pueda tener para mejorar la empresa.
A medida que se acercan al momento en que se retirarán de su función de liderazgo, los CEOs controladores eficaces pueden pasar más tiempo fuera de la oficina, para dar a la próxima generación de líderes la oportunidad de tomar decisiones clave por sí mismos. La advertencia importante es que no regresan de un viaje sólo para cuestionar todas las decisiones tomadas por quienes dirigen en su ausencia. Se dan cuenta de que permitir que los sucesores aprendan de los errores es una educación valiosa y posiciona a la organización para una mayor salud en el futuro, cuando el director general sucesor tenga que confiar en su propia toma de decisiones basada en los éxitos y fracasos experimentados.
Por último, los directores generales propietarios controladores que dedican tiempo a planificar su transición fuera del papel de director general posicionan a su director general sucesor -y por lo tanto a la empresa familiar- para una mayor salud en el futuro. Es importante que ellos, junto con sus cónyuges, exploren cómo será la vida en esta próxima etapa y planifiquen en consecuencia. Si van a hacer la transición de director general a presidente del consejo de administración, deben dedicar su tiempo a crear un consejo muy sólido, e investigar y desarrollar las habilidades necesarias para ser un presidente eficaz. De este modo, aunque el director general que ejerce el control se aleja de las horas de oficina, está plenamente involucrado en el proceso de transición.
Lecciones clave para el director general controlador que se retira con éxito:
- Establecer o reforzar las normas de responsabilidad en todo el equipo directivo para garantizar que se dispone de los mejores sistemas y personas para la transición;
- Integre las nuevas ideas o formas de trabajar del director general sucesor mientras usted aún lleva las riendas para prestar su apoyo a los importantes cambios que su sucesor deberá aportar a su función de líder;
- Dedicar tiempo al liderazgo para que la próxima generación de líderes pueda tomar algunas decisiones por sí misma y aprender de los errores;
- Planifica activa e intencionadamente tu vida y tus funciones tras la jubilación con tu familia y tu empresa.
Cómo contribuyen los sucesores del CEO al proceso de transición
Los sucesores del director general de la empresa familiar contribuyen positivamente a la salud futura de la empresa cuando dedican su tiempo a lograr el éxito en las funciones que se les asignan actualmente, desarrollando el dominio de la función y creando resultados consistentes. En lugar de dedicar tiempo a intentar convencer al propietario mayoritario de que confíe en ellos, hacen evidente que tienen las habilidades necesarias para asumir más responsabilidad y autoridad a través de su desempeño. Una vez que dominan un área de responsabilidad, empiezan a desarrollar una base de conocimientos o experiencias que pueden ser especialmente útiles cuando acaben asumiendo más responsabilidades. Esto podría incluir la exposición a nuevas áreas en la empresa, la educación fuera de la empresa, o incluso la participación en grupos ejecutivos que les desafiarán a mejorar.
Los directores generales sucesores eficaces también gestionan sus reacciones ante la situación de tener que esperar para asumir más autoridad. Practican respuestas productivas a sus frustraciones. Por ejemplo, si el director general que ejerce el control se pone a la defensiva cuando se propone una nueva estrategia, en lugar de reaccionar con un arrebato de ira sobre lo obstinado que está siendo el director general, el sucesor podría simplemente empezar a investigar y crear una presentación utilizando datos concretos para demostrar cómo la nueva estrategia afectaría al negocio. Podría dirigirse al director general diciéndole algo así como: "He estado pensando mucho en un concepto y en cómo podría afectar a nuestro negocio. ¿Le gustaría revisarlo?". Asumiendo la apertura, el sucesor ha posicionado el nuevo concepto para su consideración en lugar de rechazarlo directamente. Da la oportunidad de que hablen los hechos en lugar de enzarzarse en un conflicto emocional que impide que se considere una estrategia potencialmente útil.
Por encima de todo, los directores generales sucesores dedican su tiempo a desarrollar relaciones productivas con todas las partes interesadas clave, desde los empleados hasta los proveedores, pasando por los clientes y otros miembros de la familia. Estos esfuerzos los posicionan para ser vistos como líderes respetados y eficaces cuando se hayan ganado el manto de liderazgo y se encuentren en la posición de tomar las difíciles decisiones que conlleva ese papel.
Lecciones clave para el éxito del director general:
- Aplíquese a su función actual para lograr el pleno dominio y la excelencia;
- Demuestre apertura a la sabiduría de la experiencia. Busca todas las oportunidades de aprender que puedas y muéstrate visiblemente abierto a los comentarios constructivos;
- Gestiona tus emociones para desarrollar formas eficaces de abogar por un cambio importante incluso antes de estar en una posición de liderazgo;
- Invierta en su relación con las partes interesadas para fortalecer y facilitar su futuro liderazgo.
Cuando tanto el director general que controla la empresa como el director general que la sucede dedican su tiempo a trabajar de forma productiva en la sucesión, la salud futura de la organización sigue siendo la prioridad de la planificación de la continuidad, como debe ser. Así que, para todos los que están en medio de la transición -o que la ven en su futuro cercano-, ¿cómo están empleando su tiempo?