"Cada generación se imagina a sí misma más inteligente que la que la precedió, y más sabia que la que viene después".
~ George Orwell

La verdad universal es que la siguiente generación siempre supera a la anterior. Esa es la naturaleza de la evolución. Es responsabilidad de cada generación preparar a la siguiente para que la supere. En las familias emprendedoras, la preparación tiene muchas facetas: liderazgo, propiedad, independencia y administración. El desarrollo de habilidades empieza pronto con un niño muy pequeño y continúa.

"La preparación es un proceso que dura toda la vida y que comienza tan pronto como el niño es consciente de las actividades de los adultos que le rodean. Los hábitos de trabajo, las actitudes hacia la empresa, los valores y las relaciones echan raíces en el suelo de la infancia y se forman a lo largo de los años, mucho antes de que el desarrollo de los sucesores comience de manera formal." (Aronoff & Ward, 2011)1

La continuidad de la empresa familiar depende de la siguiente generación. Como esa continuidad tiene muchas facetas, el mejor lugar para empezar es la educación.

La educación empieza pronto

La preparación con la próxima generación debe empezar pronto. El mayor impacto en la preparación de la siguiente generación es el desarrollo de una actitud positiva. La forma en que se habla del empleo, la propiedad, la interacción interpersonal y la autosuficiencia en el hogar familiar establece una actitud subyacente que puede ser sostenible durante la vida de la siguiente generación. Si en el hogar se habla del empleo como una oportunidad de autorrealización, de problemas que resolver, de objetivos que alcanzar, de relaciones que disfrutar y de responsabilidades que cumplir, entonces los niños esperan el empleo en cualquier empresa. En cambio, si el empleo en la empresa familiar se discute como un deber estresante, aburrido y estancado, con relaciones con familiares que son odiosas, entonces los niños prevén la empresa como una obligación, un lugar donde deben trabajar pero que nunca se realizará.

Un ejemplo: Mary era miembro de la tercera generación de una empresa familiar y estaba terminando su carrera universitaria en un área en la que era competente pero no disfrutaba. Le dijeron que su título debía ser en un área necesaria para el negocio familiar. Sabía que su padre y su hermana no se llevaban bien, y que su tía era un poco insensible e incompetente. También sabía que su primo, que ya trabajaba en la empresa, era igual que su madre. Cuando entrevisté a María, ya se había formado una opinión negativa sobre el trabajo con sus familiares y su empleo en la empresa. Su actitud negativa estaba fijada. De hecho, las investigaciones han demostrado que uno de los mayores indicadores de satisfacción con la empresa familiar es la percepción de que el empleo (y la futura propiedad) era una oportunidad y no una obligación, lo que favorece el desarrollo de esta actitud en los hijos. (Houden, 2008)2

Educación en progreso

A medida que los hijos crecen durante la adolescencia y la juventud, se pueden hacer introducciones más tangibles al empleo. A menudo, los hijos de los empresarios tienen un conocimiento íntimo de la empresa familiar a medida que crecen. Pasan tiempo allí jugando o explorando mientras acompañan a sus padres el fin de semana. En las generaciones posteriores (especialmente la tercera generación y las posteriores), la oportunidad de que los adolescentes estén expuestos a la empresa disminuye. El limitado contacto con el negocio puede dificultar el conocimiento y la percepción de la oportunidad para ese niño. La comprensión innata de cómo se gestiona exactamente la empresa o cómo se prestan los productos o servicios no se desarrolla de la misma manera que cuando los niños están cerca de la empresa con más frecuencia. Por lo tanto, pueden ser necesarias estructuras más explícitas para exponer a los niños a la empresa.

Empleo Educación

Algunas formas potenciales de que los niños se involucren en la empresa familiar son el empleo extraescolar y en verano en áreas apropiadas. La educación para el empleo debe incluir:

  • Establecer objetivos de aprendizaje cada semana.
  • Comunicar el progreso: mantenerlo estructurado haciendo preguntas como:
    • ¿Por qué es importante para la empresa lo que haces?
    • ¿Puede ver una forma de mejorar el proceso de lo que hace?
    • ¿Respetas a los demás en su trabajo? ¿Cuáles podrían ser algunas de las formas de demostrarlo?
    • ¿Tiene alguna otra idea sobre el área en la que trabaja en nuestra empresa que pueda ser útil que conozcamos?
    • ¿Cuál cree que sería el siguiente paso si dejara este departamento?
  • Recibir comentarios para promover la capacidad de escuchar y reflexionar sobre las áreas de mejora necesarias:
    • Tiene que ser constructivo.
    • Destaca las áreas en las que lo han hecho bien.
    • Sugiere áreas en las que podrían tomar la iniciativa.
  • Los hijos en edad universitaria pueden trabajar en áreas de interés o en otras empresas que puedan tener habilidades similares a las que necesita la empresa familiar.

Educación en propiedad

Introducir la propiedad en la etapa de la adolescencia es tan fácil como incluirla en las reuniones familiares. Las reuniones familiares son una oportunidad para la educación y el aprendizaje de la responsabilidad de la empresa familiar. Los padres pueden desarrollar una cultura de la propiedad reservando tiempo para crear, asistir y participar en sus propias reuniones familiares. Para aumentar el interés y la participación, invite a los adolescentes a elaborar una parte del orden del día. Su participación subraya la importancia que la familia otorga a la participación de cada individuo en la empresa familiar.

Una familia con la que trabajé tenía una tercera generación cuya edad oscilaba entre los 16 y los 40 años. El joven de 16 años tenía el honor de ser invitado a las reuniones familiares, pero inevitablemente se aburría. Sus padres empezaron a perdonar sus ausencias y su participación disminuyó. Otros primos empezaron a notar el absentismo y a opinar que su falta de participación se les estaba yendo de las manos. Este joven primo iba a ser su pareja algún día y querían que estuviera preparado. Todos los adultos mayores comprendieron el reto que suponía para el más joven querer asistir y mantenerse concentrado durante la reunión familiar. Así que los primos invitaron al miembro más joven a desarrollar una parte del orden del día y le excusaron de algunas de las otras partes de la reunión. El primo más joven creó una oportunidad para que los propietarios de la familia participaran en un proyecto comunitario y, a su vez, inició una nueva tradición.

Educación en Historia

Por último, la narración de historias en las reuniones familiares por parte de los miembros más veteranos de la generación es una buena forma de captar la atención y educar a los miembros más jóvenes. Las historias de los primeros tiempos, de los errores cometidos y de los pequeños triunfos conseguidos, ayudan a los miembros más jóvenes a entender que nunca nada fue perfecto, que a veces hubo fracasos, pero la familia aguantó. Esas historias crean una sensación de esperanza y asombro. La familia con el primo joven también tuvo una sesión en la que cada miembro senior compartió con toda la familia su peor error cometido al principio de su carrera. La generación más veterana disfrutó riéndose de sus errores pasados y compartiéndolos, y el miembro más joven se sintió inspirado por el hecho de que aquellos mayores, a los que tenía en tanta estima, estuvieran una vez tan verdes como él. Esta familia en particular modeló una cultura de asistencia, flexibilidad de participación e inclusión - las habilidades exactas necesarias para la propiedad efectiva. El primo más joven, ahora en edad universitaria, está presente en cada reunión.


Estrategias para atraer a la próxima generación

  • Desarrollar reuniones familiares para la preparación de la propiedad.
  • Comportamiento ejemplar de asistencia e implicación.
  • Deje que los miembros más jóvenes desarrollen una parte de la agenda.
  • Sea flexible con las partes de la reunión en las que los miembros más jóvenes pueden ser excusados.
  • Fomentar la participación de la comunidad en nombre de la empresa para promover el orgullo de la propiedad y la responsabilidad con la comunidad implicada.
  • Dedica tiempo a contar historias de orgullo y responsabilidad de los propietarios.

Conclusión:

Si los adolescentes y los jóvenes adultos pueden desarrollar una sana actitud de oportunidad en la empresa familiar, muchos de los demás pasos de preparación se hacen realidad. Cuando se introduce el empleo y la propiedad, incluir a los adolescentes en las operaciones de la empresa fomenta el conocimiento de la misma y el orgullo de participación. La asistencia a las reuniones de la familia y su participación ayudan a desarrollar el compromiso de ser un propietario eficaz. Preparar a la siguiente generación requiere tiempo y energía, pero las recompensas son inconmensurables, tanto para la familia como para la empresa.

1 "Preparing Successors for Leadership" libro de Craig E. Aronoff y John Ward, Palgrave MacMillan, 2011.
2 "Competence, Justice and Conflict" disertación de Debra Holschuh-Houden, Universidad de Wisconsin, 2008.