Las empresas familiares pueden funcionar a menudo como su propio sistema solar. Está el sol, la empresa propiamente dicha, en torno a la cual gira toda la familia porque es su medio de vida y crea vínculos financieros y emocionales entre sí. Los diferentes planetas son los distintos miembros de la familia, muchos con sus propias órbitas y lunas, que pueden considerarse como las familias nucleares más pequeñas que componen una familia multigeneracional más grande. Cuando todo va bien, los planetas se mantienen en sus órbitas alrededor del Sol sin chocar entre sí ni desviarse de su curso. Pero, ¿qué ocurre cuando la órbita de un planeta empieza a afectar a los demás e incluso al propio Sol?
A menudo, en nuestro trabajo con familias, un miembro o rama de la familia parece estar en la mente de todos. Puede que sea la razón por la que nos trajeron a consultar con la familia en primer lugar, y otras veces, su impacto real o percibido y su perturbación del sistema familiar se revelan a medida que avanza el trabajo. Independientemente del momento del compromiso en que se revele su existencia, este individuo, a menudo considerado como el "problema percibido" o la "persona problemática" (PP), funciona menos como un planeta en órbita y más como un vórtice, que absorbe a todos los que le rodean hacia su propia órbita. Tener una PP que saca a la gente de sus órbitas en medio de una empresa familiar puede ser increíblemente perturbador, afectando a la familia y a la empresa de innumerables maneras. Para entender mejor este fenómeno, primero tenemos que analizar qué es lo que crea este tipo de dinámica familiar en primer lugar. Sólo entonces podremos ver cómo se presentan estos PP en casos reales y cómo pueden abordarse de la forma que mejor sirva a la empresa familiar.
¿Qué hace que alguien entre en el vórtice?
Con un miembro de la familia problemático, especialmente cuando ha sido una persona que se ha percibido como un problema en la familia durante mucho tiempo, puede haber una tendencia a escribir el "por qué" con culpa, fastidio, resentimiento o ira. "¡Son así!" "¡Simplemente no les importa nadie más que ellos mismos!" "¡Siempre han sido el centro del universo y eso nunca cambiará!". Este tipo de afirmaciones pueden parecer catárticas y justificadas, pero están rodeando el problema en lugar de abordarlo abiertamente. Crean historias subjetivas en lugar de centrarse en verdades objetivas.
En muchos sistemas familiares, los factores establecidos pueden influir en alguien para que se convierta en el PP. Por ejemplo, el nacimiento puede desempeñar un papel importante en la dinámica familiar. Todos hemos oído hablar del "síndrome del hijo menor", que se refiere al bebé de la familia que recibe un trato y una atención especiales, incluso cuando ya no es un niño. Esto puede crear una narrativa en la que el hijo menor siempre tendrá prioridad sobre los demás miembros de la familia, lo que dará lugar a un desequilibrio en la familia. El género también puede influir en la dinámica familiar, ya que el varón de más edad de la familia puede cargar con la mayor parte de la responsabilidad y la culpa de un sesgo patriarcal que él no ha creado.
A veces, puede haber un diagnóstico real que merezca atención y pueda atraer a los miembros de la familia. Por ejemplo, el TDAH, el TOC, los trastornos de la personalidad y el abuso de sustancias pueden requerir distintos tipos de atención. Sin embargo, los "diagnósticos" reales también pueden hacer que los miembros de la familia reaccionen de forma exagerada y se centren en aspectos que crean patrones de comportamiento y reacciones que no son útiles para el PP ni para la familia en general. Con frecuencia, la atención no se centra en las reacciones, sino en el propio diagnóstico, lo que no ayuda a abordar los problemas de la empresa familiar y puede causar resentimiento si no se aborda directamente. Muchas familias pueden encontrarse atrapadas en patrones de comportamiento establecidos, en los que se trata a ciertos individuos de una manera específica porque así es como siempre se les ha tratado. Por ello, una de nuestras prioridades es ayudar a las familias a encontrar formas de escapar de estos patrones y liberarse de la vorágine en la que se encuentran.
Poder real frente a poder percibido
A menudo existe una discrepancia entre la cantidad de poder real que tiene el PP en la empresa familiar y el poder percibido que ejerce. Como todas las empresas, las empresas familiares tienen una jerarquía de poder, con una estructura organizativa que determina quién rinde cuentas y recibe órdenes de quién. Sin embargo, en una empresa familiar, esta estructura organizativa puede verse alterada con mayor facilidad debido a la dinámica familiar. Alguien con poca o ninguna autoridad real en la empresa puede tener un gran impacto en los procesos de toma de decisiones de la empresa debido al poder percibido que le otorgan sus compañeros de familia y socios comerciales. Esto puede dar al PP una falsa sensación de control sobre la empresa familiar porque, aunque no tenga la mayoría de la propiedad, puede parecer que sí la tiene. También puede provocar resentimiento en los miembros o ramas de la familia que perciben el poder que puede o no existir.
Llamar la atención sobre esta dinámica de poder real frente a poder percibido puede ser una de las mejores formas de combatirla y devolver el sistema solar de tu familia a su órbita adecuada. Cada uno tiene que poner de su parte para no dejarse arrastrar por la vorágine y no permitir que la atención al PP se apodere del compromiso en un ciclo improductivo de interacción. Como asesores, buscamos formas de trabajar con la familia y capacitarles para dar un paso atrás y comunicarse directamente, permitiéndoles analizar su situación de forma más objetiva, con el objetivo global de la armonía familiar en mente.
Veamos ahora dos casos que implican a una empresa familiar que lucha con un miembro de la familia que arrastra a otros a su vórtice: uno en el que el miembro de la familia tenía cierto nivel de poder real en la empresa y otro en el que era totalmente percibido.
Caso nº 1: Poder igual pero desequilibrado
Cuatro hermanos se reparten a partes iguales la propiedad de una empresa de construcción de cuarta generación con sede en Miami (Florida). El hermano mayor, Daniel, llevaba varios años dirigiendo eficazmente el negocio, mientras que sus dos hermanas menores, Jane y Lily, y su hermano pequeño, Justin, desempeñaban funciones menores en la empresa y tenían otras aficiones fuera de ella. El negocio había ido muy bien, en parte gracias al liderazgo de Daniel, pero también gracias al eficaz equipo de gestión que tenían. El negocio había cuidado de la familia durante años, pero la dinámica familiar empezaba a interponerse tanto en sus interacciones empresariales como en sus relaciones familiares personales.
Aunque la propiedad era paritaria entre los cuatro hermanos, la personalidad de Daniel y su papel en la empresa le daban mucha más influencia sobre sus hermanos de la que técnicamente le otorgaba su participación en la propiedad. Sus hermanos se sentían como si no tuvieran voz en la empresa a pesar de tener la misma participación en la propiedad. Esta dinámica dificultó extraordinariamente las cosas cuando sus tres hermanos menores decidieron expresar su deseo de cambiar el statu quo de la empresa. Jane y Justin querían vender sus acciones y jubilarse, mientras que Lily quería seguir en el consejo pero no trabajar con Daniel en las operaciones cotidianas.
Debido al desequilibrio de poder en este negocio familiar, los tres hermanos menores sintieron que debían convencer a su hermano mayor de que considerara los cambios que proponían, aunque juntos tuvieran la mayoría de las acciones del negocio. A Jane y Justin les preocupaba que Daniel les impidiera de algún modo vender sus acciones por su falta de interés en trabajar con alguien nuevo. Esto otorgaba a Daniel mucho más poder del que realmente tenía en la empresa, todo ello debido a la dinámica familiar y a las antiguas narrativas sobre los papeles de los hermanos.
Al trabajar con esta familia en torno a sus deseos divididos entre cambiar o mantener el statu quo de la empresa familiar, la comunicación en grupo fue una estrategia clave para conseguir que se unieran. Utilizamos el tablero como medio para abandonar la dinámica familiar que los mantenía a todos secuestrados en sus funciones y ayudarles a determinar lo que realmente querían conseguir. Para Daniel, eso terminó siendo el deseo de mantener un papel de liderazgo en el negocio, incluso si el 50% de la propiedad se vendía a alguien fuera de la familia. Por otro lado, Jane y Justin querían separarse por completo de la empresa familiar, con la esperanza de poder mantener cierto nivel de relación con su hermano si la dinámica empresarial dejaba de estar en juego. Lily creía que era importante formar parte del consejo de administración para seguir participando en el negocio, pero también necesitaba separarse de él hasta cierto punto para poder mantener una relación con Daniel.
Al final, Daniel acabó comprando las acciones de Jane en las condiciones establecidas por las cláusulas de compra/venta de su acuerdo de accionistas, lo que elevó su participación al 50%. Una empresa de capital riesgo acabó invirtiendo en el negocio, adquiriendo el 25% de la propiedad a Justin tras pasar por un proceso adecuado de valoración y venta. Esta estructura mantuvo el control familiar de la empresa al tiempo que permitía al grupo de hermanos recrear su statu quo.
En este caso, el PP necesitaba comprensión y reconocimiento de su perspectiva. Sus hermanos necesitaban abordar sus sentimientos acerca de trabajar con él en el negocio y reconocer el poder que le habían dado todos esos años. La gobernanza y la comunicación directa sobre la dinámica familiar y su impacto en la discusión fueron herramientas cruciales para romper el ciclo, ya que permitieron a los miembros de la familia separar sus sentimientos empresariales de sus sentimientos familiares.
Caso nº 2: Ejercer el poder emocional
En una empresa manufacturera de tercera generación con sede en Tulsa (Oklahoma), la dinámica en torno al PP era más volátil y contenciosa. El hijo menor del anciano director general de la empresa, Jon, era una fuerza emocional complicada en la empresa familiar. Todos los miembros de la familia parecían tener una historia sobre él que les afectaba negativamente, y desde las primeras etapas de la contratación, era difícil trabajar con él. Todas las conversaciones con la familia parecían girar en torno a él, pero Jon tampoco quería participar en el trabajo que intentábamos hacer con la familia en su junta directiva y consejo familiar. La hermana mayor de Jon, Deborah, presidenta de la junta, aplacó el comportamiento de su hermano pequeño para evitar la confrontación dentro de la familia. Sin embargo, esto tuvo el efecto contrario, haciendo que la tensión aumentara y aumentara sin tener adónde ir.
Muchas veces, con un PP como Jon, quieren hacer todo lo posible para evitar que cambie el statu quo. En este caso, Jon tenía el oído de su padre y, mediante la manipulación emocional, podía conseguir que votara lo que quisiera. Del mismo modo, Jon también ejercía cierto control sobre su hermana mayor, que era el único miembro de la familia en el consejo de administración. La influencia de Jon sobre su padre y su hermana hizo que ningún otro miembro de la familia quisiera formar parte del consejo, lo que supuso un verdadero reto a la hora de transformar su actual estructura en la de un consejo de administración eficaz.
Para que el comportamiento de Jon cambiara, fue necesaria una demostración de fuerza por parte del resto de su familia. Con nuestra ayuda, fueron capaces de unirse y decirle a Jon que no iban a tolerar más su comportamiento. En muchos sentidos, crear un cambio en esta familia requirió una tormenta perfecta con dos factores distintos. El primero fue que la familia sintió que contaba con el apoyo de los demás a la hora de enfrentarse a Jon. De tú a tú, la historia les había enseñado que iban a perder. La personalidad de Jon era demasiado dominante y poderosa. Sin embargo, juntos, estaban a punto de acercarse a él con fuerza y unidad, poniendo a Jon en una posición en la que podría escucharlos de manera diferente.
El segundo factor que permitió que este ultimátum funcionara fue que la salud del padre de Jon estaba empezando a empeorar y Jon sabía que, una vez que se fuera, el control sobre su familia cambiaría. Jon reconoció que si quería seguir implicado en el negocio familiar, que era lo que quería, tendría que aprender a jugar con ellos y empezar a trabajar con su familia en lugar de contra ellos.
Durante los dos años siguientes, Jon cambió de enfoque con su familia. La comunicación mejoró y, aunque la familia nunca se recuperó del todo ni se cohesionó del todo, fueron capaces de trabajar lo suficientemente bien entre ellos como para formar un consejo de administración eficaz compuesto por tres miembros de la familia y cuatro independientes.
Salir de la vorágine
Por desgracia, para muchas familias con miembros problemáticos, las cosas pueden empeorar antes de mejorar. A menudo, es necesario que se produzca un acontecimiento apremiante, algo que empuje a la familia a darse cuenta de que algo tiene que cambiar. Este acontecimiento puede hacer que la familia decida trabajar con un consultor de empresa familiar, o puede ocurrir durante el proceso de consultoría. Trabajar como facilitadores en este entorno nos permite mantener a los miembros de la familia centrados y seguros a la hora de mantener conversaciones difíciles que, en última instancia, protegen tanto los activos como las relaciones familiares.
Como gran parte del trabajo que hacemos, cada situación de ayudar a una familia a liberarse del vórtice es única. Hay que encontrarse con la familia donde está, normalizar los retos y las reacciones que surgen al trabajar con un problema percibido y ayudar a la familia a descubrir el mejor curso de acción para que todos vuelvan a sus respectivas órbitas. Esto puede significar recurrir a formas de gobierno como una junta o una política de empleo o formas más directas de comunicación que incluyan plantear el problema en un entorno facilitado.
Independientemente de cómo una familia decida abordar el vórtice en la habitación, hacerlo les permitirá retomar el rumbo abordando los verdaderos problemas que tienen entre manos en lugar de sucumbir a historias y resentimientos. Siempre es gratificante ayudar a las familias a recuperar el control de sus órbitas de forma que se cree un impacto duradero en la empresa y una armonía familiar más duradera.